序 言 20世纪90年代以来，在许多组织中，培训与开发功能都在加强，越来越成为实现组织战略目标的主要推动力量之一。几乎在所有国家中，培训与开发在组织中财务预算上所占的比重都在增加。发达国家的一些行业性的报告显示，近年来，人力资源开发获得的增长超过10%。 在权威的管理学和人力资源管理领域的杂志中，几乎每一期都能看到对人力资源开发问题的讨论，这些杂志也定期将人力资源开发作为它们的主要领域组织专题文章。国际上以培训与开发为主题的杂志越来越多，而且出现了多家对管理开发、职业生涯开发和组织开发进行研究的专门性刊物；在国际管理组织、人力资源管理领域的国际会议上，人力资源开发已经成为普遍的话题。 近年来出现的上千家企业大学都与传统的人力资源管理部脱离了报告关系。这显示人力资源开发的地位越来越重要，人力资源开发职能与传统的人力资源管理的不同。人力资源开发比传统的人力资源管理职能更加关注变革，更加关注改善绩效，更加面向未来，具有战略性。 在我国，人力资源管理(HRM)近年来也获得了空前的发展，这从开展人力资源管理本科教育的大学数量的变化可见一斑。十年前展开这一教育的学校还不到10所，现在已经超过了200所。但是，人力资源开发(HRD)却没有获得相应的重视。国内现在还没有一所学校进行专门的人力资源开发人才的培育；在硕士和博士研究生的培育中，也鲜见专门的人力资源开发项目；人力资源开发学科在国内的社会科学分级体系中，还处于很低的位置。 我国是世界上第一人口大国，对人口学的多年研究使我感触很深。人力资源开发在开发人身上所内含的潜力方面的巨大作用使我看到了人力资源开发在中国具有的特殊意义。因此，我进行过一些呼吁，希望将人力资源开发作为独立的学科来对待，可惜获得的反响似乎没有多大。于是，我产生了写一部著作将人力资源开发作为独立学科来加以介绍的想法。 5年前，我就开始为学生开设人力资源开发的课程，但一直不敢贸然动笔写书。我清楚地知道，这本书应该在著作的系统性、前沿性上有所突破。我是将人力资源开发作为一门新兴学科加以介绍的，这使它与一般地将培训开发看成是人力资源管理大系统下的一个职能的写法是不一样的。对这门学科的丰富性，我也有一个逐步深入的认识过程，在开始将它作为一门独立学科来处理时，还仅仅是一种热情。开始甚至对这个学科的系统性有怀疑，不过，越到深入地将这个学科作为系统来处理时，越发现它是一个很庞大的体系，而且有很强的多学科性。教育学和心理学是人力资源开发的学科之母，而后者在发展中又丰富了教育学和心理学。每当我接触一个新的开发领域，从职业生涯开发到管理开发，再到我将其称为这一体系的“皇冠”的组织开发，才发现每个开发活动又都是自成一体的。这使我大开眼界，也使我迷惑，对这个体系究竟应该包含什么内容、尤其是对“开发”这个相对更新的领域感觉很难把握。在我进行学习的这些年中，人力资源开发自身的发展十分迅速，e-学习、自我学习、行动学习、知识管理、人力资本、计量人力资源开发、国际人力资源开发、跨文化的人力资源开发、人力资源开发技术等新发展让人眼花缭乱，我更加感到完成这一著作的迫切性。 现在，本书终于在各方面的帮助下，摆在了读者面前。它的完成使我有一种如释重负的感觉。这本书在几个方面实现了我的预期目的。一是将人力资源开发作为一个系统的、独立的学科来进行介绍；二是将自己对人力资源开发基础的思考，总结成“KSAIBs”框架；三是努力做到在全书中，贯穿对人力资源开发专业技能的讨论，使学习本书的读者能洞悉这一新的职业。 我力争将自己对人力资源开发的思考带进本书，其中比较突出的是提出了KSAIBs分析框架，这一分析框架是对传统的KSAOs分析框架的发展。在我看来，这种发展在一定程度上解决了过去困扰我们的一些问题。KSAIBs是我们设计人力资源开发活动的一个基础，无论是人力资源开发需求评估还是设计，无论是人力资源开发结果的衡量还是学习成果的转移，KSAIBs都是思考的基础、起点和终点。这一分析框架是分析世界上各种各样的职务的钥匙。当然，KSAIBs是否周密还需要读者的评判。 最佳的人力资源开发实践是一种人性的、合作的、服务的、教练的、授权的、沟通的、换位思考的实践。对人力资源开发来说，这个部门的价值是需要证明的，即使是在人力资源管理这个大领域中，人力资源开发也是最需要证明才能获得承认的领域。因此，从业人员的服务意识和获取本部门政治影响的技能变得特别重要。人力资源开发者要尊重不同职业和职务从业人员的专业自觉。各个部门的一线员工对自己的培训需求最有发言权。生产线上的蓝领工人，比主管和人力资源开发经理更了解如何保持成本和质量优势，因此，人力资源开发者不应该剥夺他们的发言权。人力资源开发是以学习为核心的活动，它的成功取决于每个成员履行职责的程度。学习活动涉及到人们的态度、价值观，这必然造成冲突，人力资源开发者应该有尊重这些价值观的观念。 我希望本书展现了人力资源开发这个发展十分迅速的领域的一些新成果。我特别想强调的是，在教育企业员工的过程中，人是最重要的资源这一思想。经营企业的培训与开发活动自然也需要资金、技术和设备，但是在这个过程中，人是根本和目的。这是因为，一方面进行人力资源开发活动的人(培训者和培训管理者)是决定人力资源开发活动能否成功的关键；另一方面，培训与开发对象也是人，他们有需求、动机和态度。不应该将他们看成是“加工”对象，培训与开发不仅是向他们灌输一些什么，应该通过满足他们的需求来实现对他们的开发。所以，我一方面对国内企业中不重视人力资源开发，或者虽然重视人力资源开发而不将这一活动看成科学而痛心疾首，另一方面，也因为看到一些领先企业以进行“洗脑”式的学习为荣而感到愤怒。 本书的目标读者是从事人力资源开发的专业人士和希望接受正规的系统的人力资源开发教育的学生。我了解到国内人力资源开发实践对这样一部著作有很强的需求，在实践领域，从事人力资源开发相关工作的人士越来越多。研究领域对这样一部著作的需求同样强烈。本书将帮助这些目标读者培养人力资源开发的系统性思维，帮助他们分析和形成组织的人力资源开发战略，帮助他们以KSAIBs为基础来构建人力资源开发循环，他们将获得如何在这个新领域成长和获得支持方面的帮助，丰富的案例也将帮助他们思考。我还希望这本书能满足在大学承担人力资源开发本科课程教学的老师们的需求。就这本书的范围和重点来看，涉及到培训的完整系统，尤其是将教育学中的许多原理引进了人力资源开发领域。对研究生层次的教育，这本书提示了一些有价值的课题和方向，对他们在这一领域进行深入研究也有引导作用。 5年前，接触到人力资源开发这一词汇时，我还是白纸一张。所以，尽管这样做会显得俗套，我还是要借这个机会感谢对这本书的出版有帮助的人。首先想感谢的是几位专家。一位是在我国进行过许多学术活动的William Rothwell教授，在他主办的系列讲座上，我第一次接触了人力资源开发的系统知识。第二位是Wim Nijhof教授，在访问他领导的研究机构时，与他的多次讨论解答了我作为一个入门者遇到的许多疑惑，他也让我看到了这个学科的最新发展。在国内学者中，我特别想谢谢吴国存教授，她最早引发我对人力资源开发的兴趣。能获得对这一学科整体面貌的把握，还要感谢两个基金的支持。教育部人文社会科学基金支持我进行“中国企业人力资源开发：角色、行为和态度研究”(01JA630057)，这本书是这一研究的一种体现。南开大学出版基金则直接促成了这本书的写作。 感谢我的学生，他们和我一起进行了对这个学科的探索，他们所做的工作帮助了我对这个庞大的体系的认识。他们对这个新兴学科表现出很大的兴趣，这种兴趣反过来激励了我。在一个新兴的领域里耕耘是寂寞和快乐的。有他们在一起的探索使寂寞减少、快乐增加。感谢我的妻子官兰和女儿谢诗聪，她们对我留在国内工作给予了很大的支持。感谢杨洪，这些年他给了我许多的帮助。参与人力资源开发课程学习的许多同学也为本书提过很有参考价值的意见，在此一并感谢。 本书大致可以分为三个部分：第一部分是带有导论性的，包括第1章、第2章、第3章。这些章节分别从整体的各个方面对人力资源开发进行了概述，包括人力资源开发的源起、定义、体系、基础，人力资源开发与战略，另外，对人力资源开发的两个重要的学科基础—— 教育学和心理学对人力资源开发的贡献，以学习理论和培训迁移为题进行了总结。第二部分是培训体系部分，包括第4章、第5章、第6章、第7章和第8章。这些章节将培训作为一个系统，从需求评估、开发活动设计、方法的选择、结果的评估等各个方面进行讨论。第三部分包括第9章、第10章和第11章，分别讨论了开发的三个分支：管理开发、职业生涯开发和组织开发。 不少人参与了这本书的工作。宋国学写了第7章的中“e-学习”和“自我学习”两个小节，赵梅、张洪涛、腾亚杰分别参与了第5、第6、第8、第9和第10章初稿的写作，高玲为本书提供了一个精彩的案例，张伶、聂婷、刘宁、张大伟、杨影、谢巍帮助完成了许多图表的制作、文字的录入和校对。刘宁和聂婷帮助制作了本书的课件。在此，还要特别谢谢清华大学出版社的毛尧飞先生，是他的支持使本书得以在这家我特别看重的出版社出版。 由于篇幅所限，没有对一些重要的研究视角加以阐述，如国际化的视角、文化的视角、伦理和社会性别的视角等。尤其遗憾的是，本书对中国企业如何进行人力资源开发进行的讨论还不够深入。我很清楚，领悟人力资源开发这个多学科交叉的领域，自己在教育学、学习心理学等多方面还需要补许多课。这些问题和遗憾不可避免地将带入本书。不过，希望本书能引发更多的读者对这一领域的关注和兴趣。本书的错误和不妥之处由我负责，敬请读者评判。 谢晋宇 于南开大学龙兴里 2004年10月27日