前 言 我们在与众多不同行业的公司合作时，发现领导才能是一种稀缺资源。然而，在面对激烈的竞争和很不稳定的全球化经济时，对领导力的需求从来没有像现在这样高涨。因此，企业将注意力大幅转向领导力的培养。 许多公司明白，他们并不具备在竞争日益激烈和日益全球化的经济中胜出所需的领导才能。这促使它们采取行动，以致于今日的领导力培养领域成为价值数十亿美元的大生意。不过公司采取的行动是正确的吗？举例来说，到目前为止，多数公司为管理者举办了领导力培养课程，邀请演讲嘉宾讲授领导力或者选派高层管理者参加大学的领导力课程。甚至内部的评估标准如业绩评价(performance appraisal)和360度评估工具(360-degree assessment tool)，现在也在给管理者的信息反馈中加入了对领导力的评估。有关领导力的书籍和录像带在多数经理人的书架上都可以找到，不过它们真的有用吗？它们能培养更多更优秀的领导者吗？尽管所花的时间和财力不少，但是令人惊奇的是，很少有人试图来回答这些重要问题。大多数公司似乎只是认为这样的投资能够出成果。但是人们不尽要问，为期一周的教育课程是否足以在公司的管理者中培养新的思维方式，或者一次有关管理者领导能力的两小时的信息反馈课程是否足以使管理者的行为产生变化。怀疑论者可能会问，对领导力培养的投资是否就像在高级餐厅度过的美妙夜晚。然而大多数时候，我们都是在家里吃晚饭。 本书决定深入地探讨这些问题，认真研究企业界通过教育创新培养领导才能的行动是否行之有效。本书的面市对于领导力教育和培养可谓恰逢其时。这样说不是因为这方面的投资达到了天文数字，而是因为这些投资似乎与对领导力培养的教育干预手段所获得的大幅改善相得益彰。举例来讲，仅仅10年前，针对管理者的领导力培训常常只包括由大学或培训机构提供的1周到4周的课程。受训者同其他公司的学员一道参加有关决策、参与并订立目标及相关方面的讲座。此外还有为课程概念和理论打下基础的综合案例分析和简单的体验式练习。与此形成鲜明对比的是，今天的课程更多地针对公司的眼前需求和面临的问题进行定制。同样重要的是，教育不再仅仅关注于学员个人，而是更着重于影响管理者群体的世界观和行为，并且甚而在教育过程中改造整个公司。学习方法也更为灵活。课程允许学员应对真实挑战并从中学习，能够帮助学员解决真实问题。鉴于领导力教育10年来的巨大变化，我们认为应该探讨新一代干预手段的影响力了。这些干预手段有望对个人和公司带来更大的影响。 我们在研究中挑选出进行革新和试验的公司。大多数公司在培养领导才能方面投入不菲。我们还考察了失败的试验。不足为奇的是，这些案例教给我们的与成功案例一样多。从多年的研究中学习，并予以提炼以形成本书中描述的研究成果和指导原则。本书有两大主要目标。其一，对美国公司的领导力培养现状进行深入评估。仅仅关注公司在加强和扩展领导能力方面所采取的内部行动。其二，我们还希望提供一份蓝图，指出公司通过采用大量不同方法，怎样更为有效地培养领导才能。在对十几家公司进行研究的基础之上，指出有助于公司在各个级别成功培养领导才能的实践以及需要提防的常见问题。我们始终通过详尽的案例分析阐明如何设计更为优秀的课程。 最后，关注领导力的未来，以确定21世纪所需的领导行为和视角。其中我们关注的一点是许多公司讲授和培养的领导技能可能在年轻一代取得高层职位时已经过时。向明天的领导者培养昨天的技能只是在浪费时间。希望对未来领导能力的深入见解能够使人们多思考一些新的方向和改变今天领导技能培养的重点。 我们还十分担心大多数公司在领导力培养问题上漫不经心的态度，与此相反，一些机构如美国陆军真正懂得培养领导才能的复杂性。除了一些教育课程和价值声明宣称领导力十分重要之外，我们仅仅发现一小部分公司尝试采取更深入、协调更好的行动。希望本书不仅能够提供一些模型，指出可能实现的目标，而且更重要的是提醒大家领导力是通过工作机会、上司、教育经历、企业文化和奖励在日常工作中形成的。同样，要真正培养领导者，许多公司需要换换脑筋。这样的变革最终形成这样的企业文化：重视和奖励领导力，而不仅仅是简单的坐班。 本书主要内容 首先，第1章探讨领导力范例如何在过去30年中经历了激烈的变革。大体上讲，有关领导力的思想已经从相对简单的概念变为有关领导者如何在公司内部组织变革的更丰富的理论。与此同时，高层管理者和管理者教育在学习方法和课程设计上也经历了同样快速的变化。因此，领导力培养的教育干预手段已经变得更为成熟，因而也更有影响力。与此相反，仅仅十年前，人们认为管理者最能从工作中学到领导力。今天，我们相信这种想法只有部分是正确的。教育创新能够超过人们以前的设想，在领导力培养中发挥更大的作用，这取决于如何设计干预手段。 在这种乐观的背景下，我们开始涉足曾研究过的无数创新方案。大体上讲，研究发现领导力教育主要有三种方法：个人技能培养、同化公司领导力价值观和愿景以及推动对话和实施新的集体愿景的战略性干预手段(strategic intervention)。以后数章将分别探讨这三种方法，重点在于最佳做法和每类课程都会出现的常见问题。 第2章和第3章的案例分析中，转而关注目前三种方法中最受欢迎的一种：个人学习提高(individual preparation)和技能培养(skill development)。这种方法旨在帮助管理者个人学习有关领导力的基本观点，探讨新的技能和获得对领导力的信息反馈。全章通篇研究了重要的设计和过程问题，如360度信息反馈和能力模型的价值，怎样挑选学员，流行的学习方法的优缺点以及课后支持体系的重要性。在研究中发现了许多方法的共同问题，因此我们为读者介绍一些甚至离开常规的最优秀课程的共同问题。 第4章和第5章的案例分析集中讨论寻求在管理层中同化公司愿景、价值观和使命的教育创新。领导力包括认识到领导者必须具有某些价值观和行为，并成为这些价值观和行为的榜样，以及领导者必须积极主动地将公司的整体愿景转化为本部门的局部愿景。我们再次研究了成功的公司课程，以确认使这些课程比大多数课程更为有效的共同因素。例如，我们发现更优秀的课程事先评估公司需求，邀请在职领导者提供课程指导，设计以学员交流为中心的课程模式并在整个公司中适当地安排支持体系。不过，我们仍然发现这些课程面临的一些问题。比如，许多课程在聘请公司领导者担任指导者的时候，面对着潜在的挑战。一些课程巩固了人际关系价值观，但是却忽视了领导者必须培养的关键战略或营销能力。缺乏这些能力反过来会导致公司在战略上犯下错误。在一些情况下，运营部门觉得课程不是自己办的，因此不会以积极的方式支持课程的开展。书中深入探讨这些挑战并阐明公司怎样克服这些挑战。 第6章和第7章的案例分析剖析对旨在推动战略性干预手段的领导力课程的应用情况。在竞争日益激烈，变化日益快速的背景下，这类领导力课程越来越受到人们的欢迎。典型设计方案采用行为学习、工作组和普通小组讨论来确认能够推动公司重大战略变革的创新。大体上讲，就是公司管理者共同致力于理解公司的共同愿景，通过富有挑战性的工作任务学习如何实现愿景。这些学习活动反过来促进了公司新的战略需求的实现。经理人学习群体，连续创新，积极的反馈机制和集体对话论坛是我们所发现的更为有效的方法。不过，它们也更为复杂，要求也更高。因此，我们指出能够轻易损害其长期影响力的常见问题，并就如何降低损害程度提出建议。 第8章转而关注一种流行的教育模式，名为行为学习(action learning)。行为学习之所以不在列出的三种方法之内，是因为它是一种学习方法，而不是如用愿景同化公司低层领导者之类的设计结果。今天，所有的领导力课程可能都以行为学习为中心。同样，第2章到第7章提到的三种方法中的任何一种都可能采用了行为学习。单独提出这种方法，是因为在今天培养领导力的努力中，它得到了广泛的应用。尽管十分受人欢迎(也许正是因为受人欢迎)，人们却并未对行为学习课程进行深入分析。鉴于人们采用这些课程时的满腔热情，我们感到对这种方法的目标进行考察十分重要，不仅要谈论它的优点，也要谈论它的缺点。尽管这类课程在培养领导技能方面具有巨大潜力，常见的设计问题也会极大地降低它们的影响力。我们将探讨为什么许多行为学习课程没有实现实质性的可持续学习的承诺，并介绍进行改进的方法。 最后一章将转而关注未来。希望使读者了解我们有关领导力正在向哪个方向发展的观点。因此，讨论不再着重于教育而是下一代领导者要具备的特征。我们坚信必须从今天开始培训和培养明天的领导者特质。不过我们看到太多的公司向明天的领导者讲授昨天的领导技能，希望本书能够说服它们，要在今天讲授明天的技能。 致谢 下述诸位在本书的研究中发挥了重要作用。我们要特别感谢伊万?布非德斯(Evan Bouffides)的帮助。伊万是康吉的研究助手，负责本书的部分研究工作。他对澳大利亚银行进行了采访研究，在帮助我们评估该行领导力课程方面成绩斐然。同样，克里斯?法卡斯(Chris Farkas)为我们进行了该行的计算机数据分析。克里斯输入和分析了无数的手稿，向我们提供了他对关键研究成果的看法，感谢他们。杰?康吉(Jay Conger)还十分有幸与南加州大学的教授凯瑟琳?辛(Katheirne Xin)及其学生金伯利?加西(Kimberly Jassi)合作，共同致力于有关经理人教育的几个研究项目。他们的工作对书中的一些观点和见解很有帮助。贝斯在兰德(RAND)的前同事马修?刘易斯(Mtthew Lewis)很早就写了有关技术的培训应用的文章。马特(Matt，马修的昵称)惠予我们他在计算机辅助教学(computer assited instruction)、管理模拟(management flight simulators)及微观世界方面的专业知识，帮助我们预见到技术将在未来的领导力培养中发挥更大的作用。我们还要感谢参加1997陆军士官未来领导力培养讲习班的令人深受鼓舞的学员们。对于士官军团而言，领导力培养不仅是一项创新或一门课程，更是一种生活方式。感谢军团为领导力培养领域注入的荣誉和信誉，感谢它一直坚持自我反思、重要评估和改进的承诺。贝斯要感谢好兰德和博思管理顾问公司(Booz-Allen & Hamilton)的同事，感谢他们使她有时间写作本书。杰的妻子纳德吉(Nadege)要特别感谢。她一直对本书文字提供意见，最重要的是，在本书写作遭遇考验和挫折时始终予以支持。贝斯还要感谢她的父母—— 朱迪(Judy)和格伦(Glenn)。他们是支持贝斯自我发展的永不动摇的力量和思想源泉。 杰?A?康吉(Jay A.Conger) 贝斯?本杰明(Beth Benjamin) 加州洛杉机